Bagaimana Mengelola Sumber Daya Manusia & Hubungan Industrial

Manajemen sumber daya manusia dan hubungan industrial sering kali mewakili posisi permusuhan di tempat kerja serikat pekerja. HR adalah pendukung majikan. Hubungan industrial - istilah yang identik dengan hubungan kerja - mengacu pada hal-hal yang mempengaruhi pekerja serikat. Namun, manajemen SDM dan hubungan industrial harus hidup berdampingan di tempat kerja. Koeksistensi kooperatif dapat memastikan bahwa organisasi Anda tidak harus berurusan dengan pemogokan atau terlibat dalam arbitrase yang berkepanjangan atas jalan buntu perundingan bersama atau keluhan yang belum terselesaikan.

Kepegawaian

Manajer sumber daya manusia untuk tenaga kerja yang berserikat harus memiliki keahlian dalam hubungan karyawan dan hubungan kerja atau industri. Bahkan dalam lingkungan serikat pekerja, masih ada karyawan yang tidak berada dalam bargaining unit, seperti staf kantor, supervisor dan manajer. Bergantung pada ukuran pemberi kerja dan jumlah karyawan, organisasi mungkin mempertimbangkan untuk mempekerjakan spesialis hubungan karyawan serta spesialis hubungan kerja, yang terakhir akan menangani masalah hubungan industrial.

Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional

Karyawan departemen SDM dan semua supervisor dan manajer harus memahami peraturan federal tentang hubungan industrial, dimulai dengan Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional. NLRA adalah undang-undang federal yang mengatur hak-hak karyawan, serta tanggung jawab pemberi kerja dan serikat pekerja. Undang-undang tersebut memiliki beberapa poin penting yang harus dipahami oleh setiap orang dalam lingkungan kerja serikat: Undang-undang tersebut melindungi hak-hak pekerja serikat dan non-serikat terkait pilihan mereka untuk terlibat dalam aktivitas kolektif atau tidak terlibat. Undang-undang tersebut juga melarang pengusaha dan serikat pekerja untuk mengganggu hak-hak karyawan, terlepas dari apakah karyawan mendukung kegiatan kolektif atau menentangnya.

Perundingan bersama

Perundingan bersama adalah proses yang digunakan pengusaha dan serikat pekerja untuk menegosiasikan kontrak yang menetapkan upah, tunjangan, dan kondisi kerja bagi karyawan di lingkungan kerja serikat. Oleh karena itu, istilah "bargaining unit", yang berarti sekelompok karyawan yang memiliki kepentingan komunitas dan dicakup dalam kontrak serikat pekerja. Manajemen sumber daya manusia seringkali memainkan peran integral dalam proses negosiasi. Manajer SDM dapat menjadi negosiator utama atas nama manajemen. Selain itu, HR dilibatkan dalam menyiapkan lembar gaji dan tunjangan untuk negosiasi. Spreadsheet ini berisi skenario yang membantu pengusaha dalam menentukan dampak kenaikan upah tambahan; mereka berguna dalam mempresentasikan proposal perusahaan selama proses perundingan bersama.

Penanganan Keluhan

Manajemen SDM harus menangani keluhan serikat pekerja segera setelah muncul. Jika seorang karyawan serikat merasa bahwa dia telah ditegur atau diberhentikan secara tidak adil, dia dapat mengajukan keluhan. Manajer SDM atau spesialis hubungan kerja bertanggung jawab untuk memproses keluhan serikat pekerja, yang biasanya merupakan proses tiga langkah. Prosesnya mencakup pengurus serikat yang mewakili kepentingan karyawan. Jika masalah tidak diselesaikan dalam tiga langkah yang diberikan, kasus tersebut akan dibawa ke arbitrase. Proses arbitrase bisa berlangsung lama dan mahal seperti proses pengadilan, keduanya merupakan proses yang ingin dihindari oleh manajemen SDM jika memungkinkan.

Informasi Gaji 2016 untuk Manajer Sumber Daya Manusia

Manajer sumber daya manusia memperoleh gaji tahunan rata-rata $ 106.910 pada tahun 2016, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS. Di ujung bawah, manajer sumber daya manusia memperoleh gaji persentil ke-25 sebesar $ 80.800, yang berarti 75 persen memperoleh lebih dari jumlah ini. Gaji persentil ke-75 adalah $ 145.220, artinya 25 persen menghasilkan lebih banyak. Pada 2016, 136.100 orang dipekerjakan di AS sebagai manajer sumber daya manusia.