Teori Motivasi Organisasi

Sejak zaman kuno, para pemimpin bisnis telah mencari cara untuk memotivasi para pekerjanya. Sementara ketakutan akan hukuman fisik mungkin berhasil membangun piramida, pendekatan yang lebih manusiawi dan ilmiah diperlukan untuk zaman modern. Karyawan yang bermotivasi baik secara luas dianggap lebih produktif dan kreatif, sementara karyawan yang bermotivasi rendah dapat menghambat pertumbuhan dan kesuksesan bisnis. Ada banyak teori motivasi organisasi, dan tidak ada satu teori pun yang terbukti menjadi obat mujarab.

Teori X, Y dan Z

Teori X dikemukakan oleh Sigmund Freud, yang percaya bahwa orang hanya bekerja untuk mendapatkan keamanan dan bahwa pekerja hanya dapat dimotivasi melalui paksaan, dengan menggunakan penghargaan atau hukuman. Berbeda dengan ini, pada awal 1960-an, peneliti Douglas McGregor berpendapat dalam Teori Y-nya bahwa kebanyakan orang menikmati pekerjaan dan tanggung jawab dan akan berkomitmen pada organisasi jika pekerjaan itu memuaskan dan bermanfaat. Psikolog Abraham Maslow, seorang kontemporer Freud, mengemukakan dalam Teori Z bahwa motivasi terbesar datang dari melakukan pekerjaan yang sulit dengan baik.

Eksperimen Hawthorne

Pada 1920-an, George Elton Mayo melakukan serangkaian eksperimen penting tentang motivasi organisasi di Hawthorne Works dari perusahaan Western Electric di Chicago. Dia menyimpulkan bahwa pengakuan, keamanan, dan komitmen terhadap organisasi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas daripada kondisi fisik dan gaji. Dia juga menemukan bahwa demotivasi cenderung bukan berasal dari situasi kerja yang sebenarnya, tetapi dari perasaan pekerja yang diremehkan, dan bahwa komitmen terhadap organisasi tidak terjadi secara kebetulan; itu harus dikembangkan melalui penggunaan gaya manajemen yang tepat.

Teori Struktur Ganda

Psikolog Frederick Herzberg melakukan serangkaian penelitian di antara para pekerja di Pittsburgh pada tahun 1960-an yang menghasilkan teori Struktur Ganda tentang motivasi organisasi. Herzberg berpendapat bahwa apa yang memotivasi pekerja dan apa yang mendemotivasi mereka adalah dua elemen terpisah yang bertindak secara independen satu sama lain. Motivator, seperti pekerjaan yang menantang, pengakuan dan tanggung jawab, akan meningkatkan kepuasan dan komitmen pada organisasi. Faktor kebersihan, seperti gaji, keamanan kerja, praktik pengawasan dan tunjangan, sebenarnya tidak memotivasi karyawan, tetapi akan menurunkan motivasi mereka jika mereka miskin atau hilang. Sebuah artikel penelitian tahun 2009 di Journal of Public Personnel Management menunjukkan bahwa gagasan Herzberg masih relevan karena ditemukan bahwa petugas pemasyarakatan Texas menjadi terdemotivasi oleh kekhawatiran tentang keselamatan,promosi dan kondisi kerja, tetapi paling dimotivasi oleh tantangan dan tanggung jawab.

Teori Gaya Manajemen

Dr. Rensis Likert telah mengembangkan teori motivasi organisasi berdasarkan gaya manajemen. Ia berteori bahwa gaya manajemen partisipatif akan memberikan motivasi terbesar. Dalam sistem ini, karyawan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan dan bertanggung jawab untuk memenuhi tujuan tersebut. Ini adalah sistem fleksibel yang melibatkan komunikasi terbuka, kerja sama tim yang kooperatif, dan menilai karyawan sebagai individu. Ini telah dipraktikkan oleh organisasi seperti Google dan Mars, yang menggunakan teknik seperti proyek yang mengatur dirinya sendiri secara spontan dan hierarki yang tidak jelas untuk memberikan motivasi. Hal ini dapat kontras dengan sistem meritokrasi di mana para pekerja naik ke rantai ke posisi kepemimpinan. Nigel Nicholson berpendapat dalam Harvard Business Review bahwa meritokrasi terlalu kaku untuk benar-benar memotivasi kebanyakan orang.

Kontinjensi dan Harapan

Fred Luthans mengembangkan teori kontingensi dari motivasi organisasi, yang menyatakan bahwa orang yang berbeda dimotivasi oleh hal yang berbeda. Beberapa orang termotivasi oleh kontrol yang ketat dan kepemimpinan yang berwibawa, sementara yang lain bekerja paling baik dengan kontrol yang longgar. Gaya kepemimpinan karenanya harus disesuaikan dengan pekerja tertentu yang terlibat. Victor Vroom memperluas ini dengan teori harapannya, di mana dia berpendapat bahwa gaya kepemimpinan dan tujuan individu harus disesuaikan dengan orang dan situasi individu.